【培訓對象】

董事長、總裁、企業(yè)中高層管理者、人力資源總監(jiān)、財務經(jīng)理等

【課程介紹】

全國的將物質(zhì)激勵、精神激勵、發(fā)展激勵融為一體的原創(chuàng)型員工激勵體系！

全國從企業(yè)實踐中開創(chuàng)的“落地”式管理模式，讓：培訓效果=咨詢價值！

全國將企業(yè)制度化與人性化完美結合，讓企業(yè)有“有結果”的管理模式

全國全程學習＋體驗式管理的操作培訓

全國只要實施1～3個月，就可以確保企業(yè)銷售額增加、成本費用降低、人效提高、員工收入增加的創(chuàng)新型人力資源管理模式

全國敢**讓老板帶著問題來，拿著解決方案走的實操培訓！

【課程目標】

1、掌握：讓員工賺到錢，讓企業(yè)多盈利，員工加了工資，公司整個薪酬費用率還在下降的新型績效薪酬設計模式

2、設計：讓“我的價值我創(chuàng)造，我的增值我分享“的落地實施方案

【課程大綱】 

一、打造建立員工為自己而做的管理機制

1、民營企業(yè)生存現(xiàn)狀與變革管理

2、華為公司主動創(chuàng)新、主動變革之路

3、馬云說：“員工離職的原因林林總總，歸根結底是掙的不多、干的不爽、沒有發(fā)展”，帶給我們什么啟示？

4、案例分析——浴池店老板如何挖掘男性顧客需求？

5、現(xiàn)場練習：要什么能夠讓你爽？（老板分組、員工分組、結果對照）

6、什么樣的管理模式能夠：滿足員工對物質(zhì)、精神、事業(yè)發(fā)展的多重需求？

二、績效管理為什么不產(chǎn)生績效？

1、現(xiàn)場診斷：公司當前績效管理的有效性

2、案例分析：《勁霸董事長洪肇明致員工的一封信》帶給我們什么管理啟示？

3、老板為什么要堅持考核？中層為什么不愿考核？基層為什么反感考核？

4、應用冰山素質(zhì)模型分析當代績效考核與生俱來的缺陷；

5、薪酬體系發(fā)展的趨勢與企業(yè)大咖對薪酬的見解與看法

6、企業(yè)給員工發(fā)工資，購買的是員工的時間、體力、學歷、能力、忠誠？

7、員工想要加薪憑什么？

8、怎樣分錢，才會讓企業(yè)增加利潤，員工持續(xù)為自己加薪

三、融合式績效薪酬體系構建五步法

1、融合式績效薪酬模型講解——績效分塊、薪酬分段、以結果為導向，按照績效價值付酬；

2、融合式績效薪酬：有別于傳統(tǒng)的六大思維模式；

3、五步法構建融合式績效薪酬：付酬價值指標提煉、確定指標價值類型、分配價值薪酬、確定價值目標段

4、課堂練習：用關鍵結果領域法“衡量一個男人是否有成就”并做出指標．

5、指標找的不準，考核就失去了意義。如何尋找“對”的指標？尋找指標的綜合關鍵因素法——綜合因素法(經(jīng)營計劃、崗位關鍵結果領域、管理短板、客戶需求、階段工作重點)

6、課堂練習：部門指標尋找

7、案例分享

銷售總監(jiān)融合式績效薪酬設計方案

人力資源總監(jiān)融合式績效薪酬設計方案

生產(chǎn)主管融合式績效薪酬設計方案

8、長短板考核模型：既要揚長避短、又要取長補短——如何識別、提升部門管理短板？

超短板考核模板設計

9、融合式績效薪酬與傳統(tǒng)績效薪酬的價值對比

四、融合式績效薪酬設計方案的四個關鍵點

1、關鍵點一：目標設計

案例分享：品質(zhì)經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理的對話；

為什么“1”事無成？

對量化指標確定目標值的幾種方式：歷史均線法、目標對應法、協(xié)商一致法

2、關鍵點二：獎勵刻度設計

顯性指標獎懲刻度設計

隱形指標獎懲刻度設計

關鍵結果領域指標獎懲刻度設計

一般性工作任務獎懲刻度設計

3、關鍵點三：指標權重/數(shù)量設計

4、關鍵點四：指標管理方式

長板指標、短板指標管理方式

五、如何在企業(yè)推行、落地融合式績效薪酬

1、融合式績效薪酬面談的技巧

2、融合式績效薪酬在企業(yè)落地需要關注什么？

3、融合式績效薪酬員工宣導

【講師介紹】

譚文平——4.0企業(yè)利潤倍增系統(tǒng)打造管理專家

中國員工動力系統(tǒng)第1人

深圳市阿米巴管理咨詢有限公司首席顧問

華南理工大學—阿米巴（中國）研究中心教練

曾任職瑞凌股份HRD（股票代碼：300154）

曾任職深圳市富安娜家居用品股份有限公司人力資源高管（股票代碼：002327）

曾任職深圳市芭田生態(tài)工程股份有限公司人力資源高管（股票代碼002170）